破解县乡基层医疗卫生人才短缺之困
医疗卫生人才短缺一直是让基层困扰的问题。而这次疫情的爆发，让这个问题再次引起了社会的广泛关注。
之前曾有媒体报道，中部某县人民医院急诊科只有2名大夫，遇到心梗、骨折等急诊病人就需要其他科室增援。不仅急诊科如此，在部分县级医院，内科、儿科、麻醉科等科室也频频传来“医荒”的呐喊。在乡镇一级医疗机构，“医荒”更为严重。
有统计表明，截止到2019年末，我国每千名常住人口中基层卫生人员数比值为2.97左右，每万名人口中拥有全科医生数为2.61人，远不能满足实际需要。同时，每村乡村医生数量、每千农村人口乡村医生数量更是处于逐年下降状态，截至2019年末，全国乡村医生和卫生员共有84.2万人，较上一年减少了6.5万人。无论是基层卫生人员总数还是特定专业人员数量，目前都存在一定的缺口。
近几年，随着国家定向培养等政策的实施，基层医务人员的年龄结构老化问题在乡镇卫生院和社区卫生服务中心得到缓解。但对于村卫生室而言，这个问题依然很突出：2018年我国超过1/4的乡村医生年龄在60岁以上，小于35岁的仅占5%，部分乡镇60岁及以上村医占比甚至达到80%。伴随而来的则是老一批乡村医生退休后，村卫生室可能面临后继无人的困境。
“从知识结构上看，高级职称人才偏少，缺乏学科带头人；从岗位分布来看，检验、影像等科室专业人才缺乏，全科医生、中医药人才比例严重不足。”黑龙江省政协委员、省中医药科学院消化科主任潘洋曾对媒体表示。
造成这些现象的原因是什么呢？
“基层医疗卫生机构留不住人才，待遇条件差、基层在编人员工资偏低、养老保障不到位无疑是最直接、最重要的原因。同时，职称晋升困难，未来职业上的发展进步较慢，也使很多人通过考研等方式另谋出路，或者往县以上医院调，造成现有人才的流失。”潘洋说。
事实上，早在2009年《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》就提出：“制定优惠政策，鼓励优秀卫生人才到农村、城市社区和中西部地区服务”“对长期在城乡基层工作的卫生技术人员在职称晋升、业务培训、待遇政策等方面给予适当倾斜。”近年来，一项项政策也在逐步得到实施，但要彻底解决这个问题，还需要进一步的努力。
针对这些情况，下一步的改革已经开启。
10月28日，国务院新闻办公室召开新闻发布会，介绍“十三五”卫生健康改革发展有关情况。其中会上重点介绍了“十三五”期间基层医疗人才改革和发展的情况及方向。
据介绍，未来针对基层医疗人才面临的问题，我国将完善医务人员在基层工作的薪酬、职称等激励机制。推进医联体建设和县域综合医改，推进优质医疗资源下沉。通过建立院校的教育、毕业后的教育和继续教育的医学教育体系，为基层输送人才。
同时，制定城乡卫生机构对口支援、鼓励毕业生基层就业、城市医师晋升前下基层服务、万名医师支援农村卫生工程等一系列措施，引导人才合理流动。近年来基层卫生技术人员中高级职称的比例持续增加，结构进一步优化。
各省市也相继行动起来。
贵州省决定实施“乡村医生千人需求计划”，允许医学专业高校毕业生免试申请乡村医生执业注册，这将有效引导医学专业毕业生投身农村医疗健康事业，从而提升基层医务人才队伍规模和水平，弥补基层医疗人员的不足。
浙江省为解决县级医疗卫生人才短缺的问题，尝试开展医疗卫生人才“省属县用”试点工作，由县区提出重点帮扶学科需求，再由上级医院以员额备案制的形式新增招录一批专用人员，院内统筹调配，相应地，持续安排同等数量的专家“按需下沉”；人才柔性使用，“管”在省级医院，“用”在县级医院，资金由“双下沉、两提升”专项经费予以保障。这项措施已经取得了明显效果。
为了进一步探讨基层卫生人才短缺问题的解决之道，本期“话题讨论”，我们邀请相关人士进行讨论。
（《中国人才》记者 陈晓伟 综合整理）
从完善县乡基层卫生人才稳定机制破题
柯云楠
随着人民群众对基层医疗卫生需求的日益扩大，社区、农村等基层医疗机构的人才短缺问题日益突出，普遍存在着基层卫生专业技术人员结构不合理、医疗技术水平偏低等现实问题，严重制约着基层医疗机构的健康发展。要深入解决这一问题，必须把国家“下得去、用得上、留得住”的卫生人才培养作为工作重点，从完善基层卫生人才稳定机制入手破题，做好以下方面的工作。
完善县乡基层卫生人才稳定机制
提高基层医疗卫生人才的待遇，建立相应的激励机制。对基层医疗卫生工作人员，在平稳实施绩效工资的基础上，适当提高奖励性绩效工资比例，多劳多得、优绩优酬。对到艰苦边远地区基层医疗卫生机构服务的医务人员，落实津贴补贴政策，对长期从医、贡献突出的医务人员，按规定给予奖励。科学制定适合基层医疗卫生机构人才职称晋升标准，给予更多的政策优惠。同时为基层医务人员的职业发展道路做好规划，激发他们服务基层的积极性。
大力加强医联体建设
通过医疗“传帮带”，提供优势医疗技术。牵头的三甲医院每周为医联体社区医护人员安排培训，部分社区包括参加查房、讲座、病例讨论等，很多全科医生都可在专家的带教下快速地成长和发展。通过临床医疗的“传帮带”，能够帮助提升社区医院医务人员技术水平与服务能力，共同实现业务技术新提升新突破。
建立专科联盟，开展专家会诊日。根据社区需求，建立专科联盟，临床科室定期到合作社区开展专家会诊日。临床科室提前公布到社区的专家名单，社区根据义诊专家，组织病人到社区看病，让社区居民了解医院，为病人就医做导向，让专科医生与全科医生建立良好的关系，发现病人及时进行双向转诊。通过实践证明合作科室的住院病人量明显增加，实现了双赢。
建立基层卫生人才“县管乡用”机制
科学设定岗位设置。编制、财政、人社和卫健部门，按照“控制总量、盘活存量、优化结构、增减平衡”的原则，科学核定基层单位人员编制和岗位设置，适当提高基层医疗卫生机构中、高级专业技术岗位比例，落实基层全科医生高级职称超岗位聘用政策。
设置“县管乡用基层单位周转编制”。该编制主要用于为基层医疗卫生机构招聘及引进普通高校本科学历及以上人才，招录进入“周转池”的“县管乡用”事业人员纳入区、县级医院统一管理，与其建立人事关系，依据基层工作需要或其报考的基层单位确定其工作去向。
建立考评机制。在基层医疗机构工作期间，由基层医疗机构负责其执业、培训、岗位评聘、绩效考核、奖惩等日常管理，同时享受区县人民医院的平均绩效。“县管乡用”人员在基层服务满三年后（规培不计入服务年限），根据本人意愿，可报名参加调回人民医院的综合考核，根据综合考核成绩，录取报名参加考核人数的前30%调回人民医院工作，其人事编制关系从“周转池”转至区县级人民医院。未通过考核的人员，继续在基层医疗机构服务三年。期满后，进行第二次考核，依然取报名参加考核人数的30%，调回区县级人民医院工作。第二次考核仍未达到调回人民医院标准的，留在基层医疗机构工作，其人事编制关系移出“县管乡用基层单位周转编制”转至基层医疗机构。
破解短缺之困需走出三大误区
周小河
人才短缺是基层医疗卫生机构普遍面临的共性问题，各地都在想方设法破难解困。笔者认为，基层强化医疗卫生人才队伍建设，解决短缺问题，关键要走出三大误区。
走出“高端化”误区，针对性育才。当前，一些地方简单地把人才培养等同于高层次人才培养，在人才培养上过分追求“高大上”，实际上，基层医疗卫生机构面对的大多是常见病、多发病，需要的更多是实用型人才。由于在基层医疗卫生机构没有用武之地，不少高层次医疗卫生人才想方设法进入省市医疗卫生机构，基层医疗卫生机构无形中成了人才的“跳板”，出现了人才不断培育始终短缺的怪象。针对这种问题，基层在培育医疗卫生人才上，要根据实际，有的放矢地开展工作。一方面，要加大实用型人才定向培养。根据基层医疗卫生机构需求，遴选有志于在基层工作、有一定学习能力、具有成为实用型人才潜能的人员进行定向培养，特别是对一些当地户籍的人才,要充分发挥乡情留人作用,有针对性地定向培养。通过给予学费补助、提前签订就业协议等形式，让基层医疗卫生机构从源头上有人才。二是要创新校地合作方式。高校是医疗卫生机构人才培育的源头。基层可借鉴校企合作培育企业人才的模式，加大地方与高校在医疗卫生机构人才培养上的合作力度，在运用联合办班等形式为基层培养医疗卫生人才的同时，积极创新方式，如通过请高校开设“云课堂”，为基层医疗卫生机构继续教育创造条件。
走出“自有化”误区，联动式用才。人才作为第一资源，其重要性不言而喻，基于此，很多用人主体在用才上有较强的“自有化”意识，只愿意内部使用，不愿意对外交流，担心人才因交流使用，眼界宽了，心思也变了，不能安心为本地本单位服务。其实，正因为人才资源的有限、宝贵，更要加强统筹使用，通过科学的联动，让同样数量的人才产生更大的效益。基层医疗卫生机构在用才上，应加强合作、联动。一是在模式上，可通过建立医联体、医共体、专科联盟、远程医疗协作网等，加强与上级医疗卫生机构合作，争取其选派优质人才下沉到基层一线工作。二是在意识上，要树立共享人才思想，可由县级医疗卫生主管部门建立基层医疗卫生共享人才库，通过网络平台发布人才信息，有需求的医疗卫生机构申请一定时限内共享人才，主管部门调配使用，并给予人才所在医疗卫生机构适当补助，做到人才资源共享。三是在渠道上，要充分拓宽，借助网络平台，设立“网上门诊”等，让一些优秀的基层医疗卫生人才，能为更多基层群众服务。
走出“市场化”误区，机制化留才。在人才队伍建设上，基层医疗卫生机构不仅要解决人才引进难的问题，还要直面人才留住难的困境。面对留才，一些地方一边发愁，一边又简单地把人才流失当作市场行为，缺少像引才一样积极地参与。实际上，留住人才一方面的确是市场行为，另一方面也要注重强化引导，优化环境，特别要通过建立健全机制，让人才增强责任感、荣誉感、归宿感。一是建立履约机制。近年来，不少省市医疗卫生机构纷纷扩大规模，基层医疗卫生机构一些表现较出色的人才，成为他们招才的重要选项。一些基层医疗卫生机构人才在更大发展空间、更高经济待遇吸引下，往往会选择“往上走”。面对这种情况，基层可设立人才履约机制，在引进医疗卫生机构人才时，通过签订服务协议等，明确最低服务年限和违约责任，让人才强化责任意识。二是建立关爱机制。通过基层党委政府领导与基层医疗卫生优秀人才结对，定期走访慰问，传递对人才的关心重视，同时加大对长期扎根基层、业绩突出的医疗卫生机构人才的表彰、宣传力度，营造重才爱才氛围。三是建立激励机制。将人才在基层医疗卫生机构服务年限，作为人才职称评定、职务晋升的重要条件，让人才愿意在基层服务。
建立健全激励制度 补足县乡基层医疗人才短板
刘振
一场突如其来的新冠肺炎疫情不仅让人们见证了广大医务人员白衣为甲、逆行出征，舍生忘死挽救生命的壮举，也暴露了在构筑强大的公共卫生体系过程中县乡基层医疗机构所面临的问题。补足基层医疗人才短板，既是贯彻落实中央关于让医疗卫生人才下沉的应有之举，也是保障人民生命安全和身体健康的迫切需要。
基层医疗机构的痛点、难点在于缺少“最先进的设备、最急需的资源”，更在于缺乏“最优秀的医生”。培养成熟的人才留不住，急需紧缺的人才引不来是多数基层医疗机构的真实写照，问题的产生，是多方面因素造成的，这其中不仅有基层医疗机构没有与大中城市相媲美医疗设施、医疗环境的因素，也有基层医疗机构缺乏吸引人才、留住人才的制度机制的因素。要想破解这一难题，必须从建立健全激励制度上下功夫。
改进工资制度，用优厚的薪酬待遇留人。基层医疗人员的工资待遇低是普遍存在的问题，以湖南省郴州市为例，县级及以下医疗机构工作人员的工资不仅无法与城区医疗机构人员的工资相比，就是与同级公务员相比也有一定差距。薪酬待遇低，生活质量就相对差，自然也就难以留住人才，所以首要的是提高待遇。例如，对新入职基层医疗人员采取学费补助、多地点执业、住房、子女入学、职称晋升、聘任及业务能力提升等方面多开“小灶”。针对基层医疗人员在试用期满考核合格后，一次性发放一笔补助安家费；还可以对基层医务人员绩效工资中专门增设“农村基层卫生人才津贴”，按照其所在地地理位置、艰苦程度、职务、基层工作年限分为三类，分别给予每人每月不等档次的农村人才津贴。
改革考评制度，用优良的发展空间留人。发挥考核的指挥棒作用，将平时考核和年终考核相结合，建立日常考核、分类考核、近距离考核的知事识人体系，改变干与不干一个样、干多干少一个样的局面。目前湖南省郴州市已经出台机关事业单位工作人员平时考核办法，并将基层医疗人员纳入平时考核范围，激励他们干在平时。用好职称自主评审这杆秤，建立健全基层医疗人员支撑评价体系，制定符合基层医疗机构特点的职称申报条件和评价标准，结合实际适当调整基层医疗机构高中初级岗位结构比例，为基层医疗人才提供优良的发展空间。例如，可以单独设立基层卫生高级职称序列，对基层卫生人员取消英语、计算机、论文、科研等硬性评审指标;对长期在基层工作达到一定年限的人员，可不受学历、资历等限制直接破格晋升高级职称等。
改善引人制度，用优质的创业环境留人。长久以来，基层医疗机构的引进人才单纯靠人才优惠政策，随着经济的发展、观念的转变，简单的“政策引人”已经不能适应基层医疗机构发展的需要，靠政策吸引的人才往往能留得住一时，留不住长久，越来越多的优秀人才不再只在乎工资待遇，更多的是关注创业环境。“栽好梧桐树，引得凤凰来。”基层医疗机构必须转变观念，改善引人制度，从政策比拼转向环境留人。例如，近年来，我国很多地方先后出台“促进社会办医”“保障医师多点执业”等政策，我们可以通过建设“共享医生平台”， 建立起基层医护人员共享协助机制，以实现人力资源配置效益最大化，让大城市大医院医疗力量加速流动起来，适时支援基层医疗机构，一方面有利于充分发挥医护人员的作用，提高他们的收入；另一方面也有利于均衡各地医疗资源，解决基层看病难问题。
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