进一步完善技能人才评价体系

近日，几则关于技能人才的新闻引起了广泛关注：浙江省温州市4名一线快递员首批获评快递工程技术员初级职称；杭州市20名外卖骑手成功获得“网约配送员”的职业技能等级认定初级证书。

对于快递小哥评职称，舆论普遍叫好，北京邮电大学邮政发展研究中心主任赵国君对媒体表示：“此次快递员岗位初级职称评审，对提升快递行业一线员工整体素质具有重要意义，对行业规范管理和人才队伍建设也都有积极作用。”

首都经济贸易大学劳动经济学院副院长范围也认为，此次快递员获评职称意义重大：“一是提高从业者的职业认同和社会地位，有助于吸引新人加入、老人长期从事该职业；二是促进行业内的人才成长，通过职称制度，引导从业者提高服务水平和职业技能，促进职业成长。”

近年来，新业态蓬勃发展，孵化出网约配送员、无人机驾驶员等众多新职业。这些新职业如何开展技能人才评价，如何提升劳动者职业技能水平，备受社会关注。而此次杭州20名外卖骑手获得“网约配送员”就是对新职业从业技能人才评价工作进行的试水。这批成功获得“网约配送员”职业技能等级认定初级证书的外卖骑手，成为了全国首批拥有职业技能等级证书的外卖骑手，他们将享受到政府培训补贴、杭州市积分落户加分和个人所得税专项抵扣等技能人才政策。而这也将使数百万从业者受益。

有专家表示，随着针对新职业的国家职业技能标准开发工作的进一步完善，新职业从业人员的职业发展将获得更大成长空间。下一步更重要的是要将这些与福利待遇、晋升通道及社会地位紧密相连，并形成完备体系。只有这样才能彻底拓宽这部分人才的职业“天花板”，对他们形成切实有效的激励，从而在全社会形成“尊重劳动，尊重技能”的良好氛围。

近年来，中央高度重视技能人才工作，在技能人才培养、使用、评价、激励等多方面推出了强有力的政策，而近期，人社部更是重拳出击，出台技能人才评价组合拳，让技能人才评价工作进一步推进——

2020年11月，人社部发布了《关于支持企业大力开展技能人才评价工作的通知》，提出支持各级各类企业自主开展技能人才评价工作，发放职业技能等级证书。此举意味着，全国超2亿的“蓝领”工作者都能参与职称评定。

2021年1月，人社部印发《关于进一步加强高技能人才与专业技术人才职业发展贯通的实施意见》(以下简称《意见》)，《意见》要求进一步打通高技能人才与专业技术人才职业发展通道，完善高技能人才职称评价标准。这也为高技能人才未来的职业发展提供了更好的舞台。

如何看待近期在技能人才评价方面出现的一系列现象，在评价方面，技能人才还有哪些核心诉求，又有哪些建议？下一步技能人才评价改革将往何方发展？本期我们进行讨论。

（本刊记者陈晓伟综合整理）

进一步完善技能人才评价的制度框架

崔秋立

技能人才评价制度改革已经五年多了。经过五年的探索，改革的思路和目标日渐清晰，即要推动建立“以市场为导向、以用人单位为主体、以职业技能等级认定为主要方式的技能人才评价制度”。

在这个制度框架中，无疑市场导向是基石，这是新的制度框架有别于原有制度的根本所在，市场导向的确立，有利于破除对技能人才成长和弘扬工匠精神的制约，促进产业升级和高质量发展。也决定了必须改变认证主体和认证方式 ，即要形成“以用人单位为主体，以职业技能等级认定为主要方式”的新型制度的基本架构，从而实现从政府主导到市场导向的职业技能评价制度上的根本转变。

辩证唯物主义的观点认为，事物的演进是“扬弃”的过程。新的职业技能评价制度符合社会主义市场经济的要求，能够克服原有制度的缺陷，对于提高职业技能评价的质量，使评价工作与生产实际紧密结合，建立培训、评价与使用待遇相结合的技能人才培养体系，具有重要的意义。但同时，我们亦要看到制度中可能会出现的一些问题，比如，证书竞争性可能带来的标准差异，以及评价的规范性问题。这些问题的存在对于制度的长远发展会有一定影响。比如，高技能人才和专业技术人员的职业贯通，如果用人单位或第三方评价标准差异过大，就会使“贯通”的标准参差不齐。因此，在新制度的构建过程中，对原有的制度要加以“扬弃”。既要注重克服原有制度的缺陷，又要思考研究其中的一些合理因素，加以继承、吸收和改进，从而使新的制度框架更加完善。

我个人认为，在强调“以市场为导向、以用人单位为主体、以职业技能等级认定为主要方式”的基础上，我们还应当重视政府的服务和监管作用。党的十九届四中全会指出，推进国家治理体系和治理能力现代化，需要构建职责明确、依法行政的政府治理体系，要完善政府经济调节、市场监管、社会管理、公共服务、生态环境保护等职能。因此，建立新型职业技能评价制度，要在坚持技能人才评价市场导向的前提下，加强政府的服务和监管，这也是新制度的应有之义。在这方面，我们多年来，由政府主导的职业资格证书制度框架中建立起来的职业标准体系、技能鉴定规程以及服务体系等，经过改造后还应当发挥重要作用。包括行政督导制度等，也都需要坚持。以市场导向作为基石，以用人单位为主体、以职业技能等级认定为评价方式，再加上以政府的服务监管为保障，即可形成新制度较为完整的框架体系。

我们已经注意到，人社部在新制度框架设计中，多次强调服务和监管，在推行企业自主评价、建立三方评价制度过程中，都提出了明确的要求，并专门制定了《职业技能等级证书监督管理办法》《职业技能考核鉴定机构备案管理》以及《技能人才评价质量督导规程》等一系列文件，从而保障了新旧制度的有序转型。目前，全国已经有3700多家企业900多个社会评价组织完成备案，百万技能劳动者获得技能等级证书，平稳有序，深受各界欢迎。

个人认为，政府的服务和监管职能应当在以下几个方面加以强化。

一是要给予职业技能评价制度充分的技术支持。坚持国家职业分类大典、国家职业标准的指导作用。国家职业分类大典和职业标准，是关于职业分类和技能水平的行业企业共识，对各方面的技能评价具有重要的指导作用，应当成为技能评价的参考基准。特别是在两类人才贯通的相关领域，在职业技能评价中，凡是有国家标准的，都应当作为重要的依据，以使贯通的标准大致相同。企业自主设置职业技能等级，也要明确其与国家职业技能标准等级之间的对应关系；开发评价标准规范，也要以国家职业标准为依据。同时，建立和完善国家职业分类大典和国家职业标准的动态调整机制，使其经常化、制度化，保持其先进性，以适应新技术、新技能、新业态发展变化的要求。

二是要继续发挥技能鉴定体系的服务功能。职业资格证书推行20多年来，我们国家已经建立了自上而下的技能鉴定体系，在新制度下，应当明确其职能定位，发挥其指导和服务功能。

三是要加强监管，构建政府监管、机构自律、社会监督、公众参与的质量监管体系。建立评价机构的信用档案和退出机制。特别要运用大数据、云计算等现代信息手段，对评价工作进行全程、全方位、无死角的监督，确保技能评价工作规范有序地开展。

抓住贯通企业技能人才职业发展的“牛鼻子”

秦一

近年来，在推动技能人才评价方面，“贯通”是热词也是关键词。“贯通”之所以被广为关注，很重要一个原因就是，技能人才可以更方便地取得“含金量”更高的职称，有更多元化的发展空间和机会、能享受到更多的政策红利。

在人社部近日印发的《支持企业大力开展技能人才评价工作》的有关通知中，同样也有相关表述，提出要贯通企业技能人才职业发展。

在笔者看来，要想推动相关政策落到实处，就必须抓住这项工作的“牛鼻子”——企业和技能人才的核心诉求。只有抓住了这一点，政府部门的“放管服”尤其是服务才能更加精准、有效。

企业的核心诉求是什么？毫无疑问，企业的核心诉求，是通过一系列举措，吸引、培养企业发展所需的技能人才，尤其是“实操强、懂理论”的复合型人才。

技能人才的核心诉求是什么？总结起来，主要还是更高的成长空间，或者说是更多的获得感，无论是在职业发展方面，还是在经济收入方面，抑或是在社会地位方面。

如何才能抓住“牛鼻子”？

首先，政府部门要加强本地企业尤其是龙头企业的联动。联动，有助于找到政府部门、企业、员工之间更多的契合点。

不久前，在杭州，20名“饿了么”外卖骑手通过了阿里本地生活大学的培训与考试，获得“网约配送员”职业技能等级认定初级证书，成为全国首批拥有职业技能等级证书的外卖骑手。据报道，这是阿里巴巴在浙江省人力社保厅指导帮助下，助力浙江数字化人才培养和就业的具体举措之一。

而此事之所以备受各界关注并获得认可，正是因为政府部门与企业的这次联动，让企业有了更多可用的技能人才，也让技能人才有了更多的获得感。

其次，政府部门要有更大的“破”的勇气。

近年来，浙江在增强技能人才获得感方面，正探索打破学历、论文、时间及空间等诸多方面的壁垒。

例如，从2019年7月15日起，获得世界技能大赛金牌或是荣获中华技能大奖等荣誉的高技能人才，在浙江可直接申报正高级工程师。又如，浙江从2020年11月26日起实施的《浙江省职称评审管理实施办法（试行）》，就包括了评审“直通车”机制，对于生产一线具有高超专业技术水平和技能的人才等，不唯学历、不唯论文、不唯奖项，即使原先没有职称，也能直接获得与业绩相匹配的中级甚至高级职称，享受和能力匹配的红利。浙江甚至还提出，即使社保、人事档案、劳动关系三者不全在浙江，也能在浙江进行职称评审申报，且结果在全省范围内有效。

这一系列举措，在省内外都引起了强烈反响。

再次，政府部门还要有更大的“立”的实策。

所谓不破不立，有“破”同样要有“立”。

一方面，政府部门需加强对技能人才的宣传，在社会上营造更浓厚的“我是技能人才我骄傲”的氛围，增强技能人才的社会认同，引导更多产业工人通过培训等方式成长为技能人才，进而成为高技能人才、专技人才。

另一方面，政府部门要在工程技术领域实现高技能人才与工程技术人才职业发展贯通的基础上，尽快将这一政策扩大到更多领域，配合企业培养技能人才的举措，为技能人才提供更多配套的、有实效性的政策红利。

完善技能人才评价机制莫忘做好“三定”

宋幸福

人社部新近出台的政策措施，对我们基层技术工人而言是重大利好，一方面它让技能人才评价与实际工作联系更加紧密，实现了评以致用，评而实用；另一方面随着评价机制的健全和完善，我们学技术、钻技术、干技术的条件和环境将变得越来越好，将更加有利于我们成长和发展。在抓好这些政策措施贯彻实施的时候，我们希望政府有关部门和企业莫要忘记做好与政策配套的“三定”工作。

一是要有“定义”，就是技术人才的定义要准确。长期以来，企业对人才的定义通常指向的是名牌大学毕业生或者是企业的技术干部和高级知识分子，很少把低学历但通过岗位历练技术业务过硬，具备技术专长的员工视为人才，即使员工通过各类技术比武、考核评价取得了相关荣誉或者资格，或是创新创效中取得了重大成果成效，但在很多企业管理者眼中，这些职工仍然不算人才，最多就是工人中业务较为精通的骨干，给予这些员工的政治、经济待遇与普通员工无异。企业对技能人才定义不明，在一定程度上挫伤了技术工人自我成长、自我提升的积极性，导致他们学技术、钻技术、干技术的动力和愿望不足。完善技能人才评价机制，企业首先应当明确人才的定义，让员工清晰地知道再平凡普通的岗位，再低的学历只要通过不断地学习历练，掌握必要的业务技能，能满足岗位生产工作需要，为企业技术创新发展作贡献的人就是技能人才，只要是技能人才就能受到企业的尊崇和优待。通过对技能人才的重新定义，一方面为职工树立鲜明的成长发展导向，在企业内营造出人人皆可成才的良好氛围；一方面让技能人才形成身份自觉，让他们认识到，是否是人才无关学历和专业背景，能学好专业技术，为岗位和企业作贡献的人就是人才，是人才就该干好专业技术，为企业作贡献。

二是要有“定位”，就是技术人才有地方施展作为。将一名培养成才的高级技工放在一个极其普通的操作岗位，让其发挥极其有限的作用，对企业是资源浪费，对高级技工自身而言更是限制和束缚。企业技术人才培养出来了，该如何使用他？考验企业的智慧和初心，同时这也是完善企业技能人才评价机制必须回答和解决的问题。换句话说，企业自己评价出的人才，就应该给人才以必要的“定位”，通过“定位”明确将其放在何种位置，采用何种办法，让其更好地施展才干，更有效地发挥作用，让评价与使用对接，考核与实践相连，发挥出评价机制应有的作用。笔者以为，要有“定位”，一种可以定项目，让人才牵头负责承担对应专业项目的技术攻关，发挥人才专长，解决企业技术难题；再一种是定职责，像有的企业成立高技能人才工作站，让高技能人才当导师带徒弟传授技术业务，组织开展岗位练兵提升企业职工整体业务素质就是很好的方式；还有一种是定绩效，每年帮高技能人才设定技术创新课题计划和导师带徒计划以及岗位业绩指标计划，给予对应的扶持，让高技能人才领衔抓好企业的改革创新、提质增效。积极有效的定位，让高技能人才的作用发挥有了突破口，也让高技能人才有了不断提升自我、不断创新创造的作为空间，对企业而言，人才评价机制也很好地完成了自身的初心和使命。

三是要有“定制”，就是要相对固定的技能人才激励奖励政策，让有作为和贡献的技能人才有获得感。在一些企业，技能人才的奖励政策落实到位，技能人才能够获得相应的福利待遇，而在一些企业，因为企业经济效益以及政策、机制的影响，技能人才应有的一些奖励政策缺失，难以落地到位。加上政策制定、执行的不统一等等问题，导致一个企业内部或是一个地方出现了人才待遇“远近高低各不同”。企业开展技能人才评价工作除了企业自身需要出台对应的激励政策外，地方政府也应给予相应的扶持和配套，让技能人才在业绩绩效激励方面差异化，而在大的激励和奖励方面实现无差别化，让有作为和贡献的技能人才有收获感。